Intelligenza Artificiale e Selezione del Personale: un caso di studio

di Stefano Pellegatta -

 

L’applicazione di livelli sempre più avanzati di tecnologia sta progressivamente caratterizzando ogni aspetto dell’organizzazione aziendale. Tale sviluppo non poteva quindi evitare di coinvolgere anche il rapporto di lavoro in tutte le sue fasi. Del resto, il fenomeno è conseguenza di una organizzazione dell’azienda sempre più digitale, in cui i nuovi sistemi tecnologici vengono implementati così da velocizzare il lavoro e da permettere al “fattore umano” di fornire un reale valore aggiunto, consentendo di sgravare gli operatori da tutta una serie di attività meccaniche o di routine.

In questo quadro si inserisce il ruolo della macchina che ha progressivamente trovato spazio anche nel settore delle risorse umane. L’intelligenza artificiale è suscettibile di essere applicata alla gestione del personale consentendo processi più rapidi ed efficienti in ambito HR[1].

L’innovazione ha senz’altro avuto le sue prime applicazioni con riferimento a rapporti di lavoro già in corso. Algoritmi e applicazioni intelligenti hanno dapprima trovato terreno fertile in relazione alla definizione di regole di svolgimento dell’attività lavorativa. A titolo di esempio, si sono diffusi strumenti (quantomeno parzialmente) automatizzati di gestione delle trasferte, del parco macchine aziendale, del conteggio e della ripartizione di carichi di lavoro e delle buste paga.

Progressivamente però questa tendenza alla automazione si è estesa anche alla fase iniziale (e prodromica) al rapporto di lavoro, costituita dalla procedura di selezione del personale. Invero, negli ultimi anni già alcune prime aperture e avvisaglie vi erano state, soprattutto da parte dei player più innovativi e sensibili dal punto di vista tecnologico.

Il nuovo contesto sociale e fattuale venutosi a creare a seguito dell’emergenza epidemiologica che sta caratterizzando l’anno in corso ha però incentivato questo passaggio. Senz’altro l’uso di strumenti che consentano la comunicazione a distanza, in luogo di una presenza fisica, è aumentato esponenzialmente in conseguenza e connessione con il lockdown.

Quello che preme evidenziare qui è che però, al di là dell’utilizzo di sistemi tecnologici di mero ausilio alle attività umane, si assiste ad un nuovo ruolo della automazione proprio nella fase di selezione e individuazione del personale. Robot e algoritmi sono quindi chiamati non soltanto a gestire una vasta mole di dati, ma a compiere delle vere e proprie e scelte, seppur non definitive, rivedibili e monitorate dall’occhio umano[2].

Assai rilevante come case study è l’implementazione della procedura selettiva messa in atto da Esselunga S.p.A. nel settore della GDO[3]. Trovandosi a gestire un elevatissimo numero di candidature per le proprie posizioni aperte, a partire dagli ultimi anni questo operatore di mercato ha messo in atto una strategia che demanda ampi spazi alla valutazione automatizzata dei candidati e alla gestione informatizzata della selezione, quantomeno nelle sue prime fasi.

Nella situazione venutasi a creare a seguito della pandemia, che ha comportato una richiesta ulteriore di manodopera in questo specifico settore, in un contesto che rendeva impossibile o quantomeno assai difficoltoso l’incontro e la valutazione dei candidati in presenza, il ruolo della automazione è stato però assai potenziato.

È stato quindi implementato un sistema di selezione del personale interamente a distanza e mediante tecnologie informatiche. Se prima questo meccanismo andava a gestire le prime fasi della selezione, ma veniva comunque previsto un momento di incontro fisico coi candidati, ora questo non avviene più. L’aspetto più innovativo non è però tanto questo dato – la procedura interamente a distanza è infatti assai comune per molte posizioni lavorative, specie se particolarmente qualificate – quanto che le prime fasi di scrematura e filtro dei candidati vengono svolte integralmente e autonomamente dalla intelligenza artificiale[4].

In particolare, secondo il procedimento implementato da Esselunga, ai candidati viene richiesto di caricare un video in cui rispondere a specifiche domande standard, per facilitare il ruolo di valutazione, esame e comparazione dei profili da parte dell’intelligenza artificiale. Detti video sono sottoposti ad un algoritmo che è in grado di valutare molteplici elementi (incluse le espressioni facciali, il tono della voce, la gestualità, la padronanza di linguaggio, la capacità di relazionarsi) e di incrociarli con le skills e competenze già caricate nel curriculum. Più in dettaglio, in luogo del tradizionale curriculum le competenze vengono inserite in veri e propri questionari predisposti dalla azienda in modo da standardizzare le risposte e consentire più agevolmente alla macchina di valutare i candidati.

All’esito di tale valutazione l’algoritmo è quindi in grado di stilare una prima “classifica” (per così dire) in ordine alla compatibilità dei candidati con le posizioni aperte, in modo da facilitare il compito agli operatori[5]. L’azienda ha tuttavia precisato che la fase di valutazione e verifica umana rimane comunque imprescindibile.

Ancora una volta dunque la tecnologia si pone a servizio e supporto dell’uomo e non si spinge al punto di sostituirlo. È vero però che l’implementazione di un sistema di questo tipo che consente vere e proprie scelte all’elaboratore pone molteplici interrogativi. Come precisato dall’azienda, l’operatore umano può infatti modificare la scelta automatizzata e comunque sarà tenuto ad analizzare tutte le candidature (anche quelle poste per ultime nel ranking dal sistema automatizzato). Al contempo l’algoritmo non è autorizzato ad escludere autonomamente, e senza un intervento di un incaricato HR, alcuna candidatura. Tuttavia, è innegabile ipotizzare un certo condizionamento derivante dalla fase di selezione automatizzata[6].

Si può quindi concludere che a pieno titolo l’intelligenza artificiale è idonea ad incidere sul procedimento di selezione del personale secondo una tendenza che non potrà che essere incrementata nel tempo. L’uomo rimane pur sempre signore del processo – e responsabile ultimo – ma in qualche modo condizionato dal mezzo. D’altro canto, è innegabile considerare che proprio la procedura automatizzata rende possibile la selezione di un così alto numero di candidati e altresì una ottimizzazione dei tempi che può giovare alla efficienza stessa del processo selettivo, permettendo che potenziali talenti o risorse non vadano perduti. Paradossalmente potrebbe essere messo in luce che simili procedure non sarebbero neppure realizzabili per una singola azienda, in assenza di un tale supporto della macchina, considerando il numero sempre crescente (in via quasi esponenziale) di candidature da processare, reso possibile proprio dal fatto che la selezione si svolge integralmente online e senza spostamenti necessari[7]. Sotto un altro profilo può osservarsi che l’organizzazione di simili modalità può costituire uno strumento utile non soltanto per risparmiare costi della forza lavoro deputata al processo selettivo, ma anche per permettere all’azienda di dar corso al procedimento di selezione in modo celere (soprattutto in presenza di posizioni lavorative da coprire con urgenza) così da inserire prontamente nel proprio organico le risorse individuate all’esito del complesso processo umano e automatizzato.

In conclusione, l’implementazione dell’intelligenza artificiale nell’ambito della selezione del personale si pone come potenzialmente vantaggiosa per i costi aziendali e per lo stesso buon esito del processo selettivo (anche nell’interesse dei candidati) ed è quindi da valutare con favore. Al contempo è innegabile che tale evoluzione comporta la necessità di una costante supervisione umana idonea a cogliere le peculiarità che l’incontro col singolo potenziale lavoratore innegabilmente pone e che non sono suscettibili di essere demandate ad una mera valutazione automatizzata. La sinergia di questi elementi è quindi la chiave per uno sviluppo che c’è da aspettarsi sarà verosimilmente sempre più diffuso, in tutti i settori.

[1] Per un approfondimento sul crescente ruolo dell’intelligenza artificiale in ambito giuridico – anche al di là dello specifico ambito della selezione del personale – si veda Sartori, Intelligenza artificiale e diritto, Un’introduzione, Milano, 1996, p. 99. Ss.

[2] L’intelligenza artificiale è in grado ad esempio di analizzare velocemente una gran quantità di CV, verificando la compatibilità dei requisiti dei candidati e confrontando le candidature con i profili richiesti dall’azienda.

[3] In argomento si veda ad esempio Gianni, Da Adecco all’algoritmo Esselunga: l’intelligenza artificiale trova lavoro, in Il Giorno, Milano, 2020, reperibile all’indirizzo www.ilgiorno.it/milano.

[4] Tradizionalmente il robot è ritenuto “una macchina che svolge autonomamente un lavoro”. Cfr. Santosuosso, Boscarato, Caroleo, Robot e diritto: una prima ricognizione, in Nuova giur. civ. comm., 2012, 494 ss.. Con lo sviluppo dell’intelligenza artificiale la macchina risulta però sempre più spesso in grado non solo di “fare” un lavoro, ma anche di assumere decisioni autonome.

[5] L’azienda dichiara infatti che la costruzione del ranking iniziale dei candidati avviene con l’aiuto di un algoritmo, sviluppato internamente, che fornisce una sua valutazione sulle candidature ed aiuta a creare un ordine in base alla loro rispondenza alle richieste della società.

[6] Si può infatti presumere che discostarsi dalla valutazione già operata dall’intelligenza artificiale comporti quantomeno un supplemento di motivazione. Sul piano fattuale quella operata dalla macchina è comunque una valutazione preliminare che inevitabilmente va a incidere (pur magari non condizionandolo integralmente) sul risultato finale.

[7] Si tenga presente che all’ultimo “Virtual Job Day” organizzato da Esselunga in Milano nel settembre 2020 si è avuta una partecipazione stimata di circa 5.000 candidati.